3.- JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO

No todos los trabajos pueden encajar perfectamente en las reglas generales de jornada, descansos y turnos. Hay actividades donde, por la forma de prestación, el lugar, la estacionalidad, la seguridad o la continuidad del servicio, se hace necesario un régimen específico.

Por eso existe el Real Decreto 1561/1995, por el que se regulan las jornadas especiales de trabajo, que adapta (con reglas propias) cuestiones como la duración de la jornada, los descansos, los turnos o la forma de cómputo en determinados sectores y ocupaciones.

Idea clave: “especial” no significa “más duro porque sí”. Significa que la norma intenta encajar la realidad del trabajo sin perder la protección del descanso.

Ejemplos de actividades con jornada especial (RD 1561/1995)

A modo orientativo, el RD contempla regímenes especiales, entre otros, para:

• Empleados de fincas urbanas
  (por ejemplo, portería/conserjería con presencia prolongada, guardias o disponibilidad).

• Vigilancia y seguridad
  (turnos, servicios continuados, nocturnidad y coberturas).

• Trabajos en el campo
  (campañas agrícolas y picos estacionales: vendimia, recogida, etc.).

• Transportes
  (por ejemplo, conducción y actividades con tiempos de presencia, descanso y seguridad vial).

• Hostelería y actividades con descansos alternativos
  (servicios en fines de semana, festivos, temporadas, necesidad de cubrir franjas largas).

• Trabajo en el mar
  (jornadas ligadas a mareas, campañas y organización del buque).

• Trabajos expuestos a riesgos ambientales
  (calor extremo, agentes físicos o químicos, condiciones que requieren medidas específicas).

• Trabajos en minas
  (seguridad, turnos, condiciones de acceso y salida, descansos adaptados).

• Trabajos en construcción
  (ciertas particularidades por obra, desplazamientos, condiciones y organización productiva).

• Trabajos en cámaras frigoríficas
  (por exposición al frío: pausas, tiempos máximos y medidas preventivas).

Ejemplo didáctico

Un camarero en temporada alta o un vigilante con turnos de 12 horas no pueden gestionarse igual que una oficina de lunes a viernes. El RD busca que esas realidades tengan reglas claras, evitando el “ya se verá” que acaba en abuso o en caos.

4.- TRABAJO NOCTURNO Y A TURNOS

El Estatuto de los Trabajadores (ET) regula el trabajo nocturno y el trabajo a turnos porque afectan directamente a la salud, el descanso y la organización de la vida personal.

4.1. Trabajo nocturno

• Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 y las 06:00.

• Se considera trabajador nocturno a quien, de forma habitual:

  • realiza en el periodo nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria, o

  • se prevea que puede realizar en ese periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada anual.

Ejemplos (muy claros)

• Si trabajas de 23:00 a 07:00, haces 7 horas dentro de la franja nocturna (23:00–06:00): eres claramente trabajador nocturno.

• Si trabajas de 20:00 a 04:00, tienes 6 horas nocturnas (22:00–04:00). También encajas.

• Si de vez en cuando haces una noche suelta, puede ser trabajo nocturno, pero no necesariamente te convierte en trabajador nocturno “habitual”.

4.2. Retribución y salud (lo importante sin exagerar)

• El trabajo nocturno suele llevar compensación (plus de nocturnidad o equivalente), pero la forma concreta se fija normalmente por negociación colectiva o puede estar ya incluida en el salario si así se pactó.

• Además, el trabajador nocturno tiene derecho a una protección específica de salud, con evaluaciones adecuadas y gratuitas, porque la noche impacta más en el organismo y en los ritmos de descanso.

Idea clave para el alumno: nocturnidad no es “me pagan más sí o sí porque es de noche”. Normalmente hay compensación, pero manda el convenio y cómo esté configurado el salario.

4.3. Trabajo a turnos

Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo en la que las personas trabajadoras ocupan sucesivamente los mismos puestos, siguiendo un ritmo continuo o discontinuo. Esto implica que un mismo trabajador debe prestar servicios en horas diferentes a lo largo de un periodo determinado de días o semanas.

Ejemplo típico

En una fábrica o en un hospital hay un mismo puesto que se cubre con distintos turnos:

• Mañana: 06:00–14:00

• Tarde: 14:00–22:00

• Noche: 22:00–06:00

Un trabajador puede ir rotando por esos turnos, o permanecer en uno fijo según convenio/organización.

Rotación en procesos continuos (24 horas)

En empresas con procesos productivos que funcionan las 24 horas, al organizar los turnos se debe tener en cuenta:

• la rotación de los turnos, y

• que ningún trabajador permanezca en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo que exista adscripción voluntaria.

Ejemplo:
Si un trabajador está dos semanas seguidas de noches, la empresa debería rotarle a mañana o tarde… salvo que él haya pedido voluntariamente seguir en noches.

Retribución y salud

• El trabajo a turnos suele implicar compensaciones (plus de turnicidad, plus de nocturnidad si toca noches, descansos adicionales…), pero lo concreto lo marca el convenio colectivo o el acuerdo aplicable.

• Además, por su impacto en el descanso y la salud, debe prestarse especial atención a la vigilancia de la salud y a la prevención de riesgos (fatiga, sueño, seguridad, etc.), especialmente cuando hay turnos nocturnos.

Idea clave: turnos no siempre significa “noches”, pero cuando hay noches, entran en juego reglas y protección reforzada.

Trabajo a turno.

5.- REDUCCIÓN DE JORNADA

 No deben confundirse estos tres conceptos:

• La reducción de jornada consiste en trabajar menos horas de las habituales y, por norma general, lleva asociada una reducción proporcional del salario.

• Permisos retribuidos (te ausentas, pero cobras).

• Adaptación de jornada (cambiar horario/forma de trabajar para conciliar sin necesariamente reducir horas).

Regla mental para el alumnado:
Permiso = falto, pero cobro.
Adaptación = cambio horario/turno, pero sigo trabajando “lo mío”.
Reducción = trabajo menos y cobro menos (salvo excepciones).

5.1. Reducción por guarda legal y cuidado de familiares (art. 37.6 ET)

Tienen derecho a reducir su jornada diaria, con reducción proporcional del salario entre 1/8 y 1/2, quienes:

• tengan a su cuidado directo un menor de 12 años, o

• una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, o

• necesiten encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta 2.º grado (consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho) que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Ejemplo típico:
Una madre/padre reduce 1 hora al día para recoger al niño del colegio → trabaja menos → cobra menos proporcionalmente.

Concreción horaria y preaviso:
La concreción horaria (elegir cómo se coloca esa reducción) corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, con posibilidad de criterios en convenio. Y, salvo fuerza mayor, hay que preavisar con 15 días (o lo que diga el convenio), indicando fecha de inicio y fin.

5.2. Reducción por cuidado de menor con cáncer u otra enfermedad grave (art. 37.6 ET)

Cuando un menor a cargo tenga cáncer u otra enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración y requiera cuidado directo, continuo y permanente, el progenitor/guardador/acogedor tiene derecho a una reducción de jornada de al menos el 50%, con disminución proporcional del salario.

Duración del derecho (importante, está actualizado):

• Como máximo, hasta que el menor cumpla 23 años.

• Puede mantenerse hasta los 26 si antes de los 23 se acredita además una discapacidad ≥ 65%.

Ejemplo:
Un padre reduce media jornada para poder acompañar tratamientos y cuidados continuos → reducción mínima del 50%.

5.3. Permiso para el cuidado del lactante y su “modo reducción” (art. 37.4 ET)

En casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, la persona trabajadora tiene derecho a:

• 1 hora de ausencia del trabajo (divisible en dos fracciones) para el cuidado del lactante hasta los 9 meses.

• Puede sustituirse por reducción de jornada en media hora, o por acumulación en jornadas completas (según términos aplicables).

Además:

• Si ambas personas progenitoras/adoptantes/guardadoras/acogedoras lo disfrutan con la misma duración y régimen, puede extenderse hasta los 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir de los 9 meses.

Ejemplo rápido:
Sales media hora antes cada día hasta los 9 meses → es la vía “reducción” del cuidado del lactante.

5.4. Partos prematuros o hospitalización tras el parto (art. 37.5 ET)

Si el hijo/hija nace prematuro o debe permanecer hospitalizado tras el parto:

• derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, y

• derecho a reducir la jornada hasta un máximo de 2 horas, con disminución proporcional del salario.

Ejemplo:
Un bebé queda ingresado; uno de los progenitores reduce 2 horas diarias para ir al hospital.

5.5. Víctimas de violencia de género, violencia sexual o terrorismo (art. 37.8 ET)

Las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, violencia sexual o terrorismo tienen derecho, para hacer efectiva su protección o asistencia social integral, a:

• reducir su jornada con disminución proporcional del salario, o

• reordenar su tiempo de trabajo (adaptación de horario, horario flexible u otras fórmulas).

Y además, si es compatible con el puesto, pueden trabajar total o parcialmente a distancia o dejar de hacerlo si esa era la modalidad.

Cómo se establece la reducción de jornada por cuidado de hijos.

6.- VACACIONES

Las vacaciones anuales son un periodo de descanso retribuido. Se fijan por convenio colectivo o por contrato, pero en ningún caso pueden ser inferiores a 30 días naturales. Además, no pueden sustituirse por dinero, salvo en un caso: si se extingue el contrato y quedan vacaciones pendientes (se pagan en el finiquito).

¿Quién decide cuándo se disfrutan?

El periodo (o periodos) de disfrute se fija de común acuerdo entre empresa y persona trabajadora, respetando lo que diga el convenio sobre planificación anual. Si hay desacuerdo, lo resuelve la jurisdicción social mediante un procedimiento rápido.

Calendario y preaviso

En cada empresa debe existir un calendario de vacaciones y el trabajador debe conocer sus fechas con al menos 2 meses de antelación.

Si coinciden con maternidad/paternidad (y supuestos asimilados) o con una baja

Aquí está lo importante (y lo que más preguntan en exámenes):

• Si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural, o con la suspensión del contrato por nacimiento y otros supuestos del art. 48 ET, no se pierden: se disfrutan en fecha distinta, incluso aunque ya haya terminado el año natural.

• Si coinciden con una incapacidad temporal por otras contingencias (por ejemplo, una baja común) y eso impide disfrutarlas ese año, también se pueden disfrutar al finalizar la baja, pero con límite: hasta 18 meses desde el final del año en que se generaron.

Ejemplo claro:
Vacaciones previstas en agosto, pero estás de baja por una operación y no puedes disfrutarlas. Te reincorporas en noviembre: podrás cogerlas después, siempre que no pasen esos 18 meses desde el final del año en que se originaron.

7.- TIEMPO DE DESCANSO Y PERMISOS RETRIBUIDOS

7.1. Descanso semanal

Toda persona trabajadora tiene derecho a un descanso mínimo semanal de:

• día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta 14 días.

• Como regla general, incluye la tarde del sábado (o la mañana del lunes) y el domingo completo.

En menores de 18 años, el descanso semanal mínimo es de 2 días ininterrumpidos.

Ojo: en algunas actividades (hostelería, comercio, etc.) puede haber descansos alternativos, pero deben respetarse los mínimos legales.

7.2. Fiestas laborales (festivos)

Las fiestas laborales:

• son retribuidas y no recuperables,

• no pueden exceder de 14 al año, de las cuales 2 son locales.

Hay cuatro fiestas que el ET obliga a respetar como fiestas de ámbito nacional:

• 25 de diciembre (Natividad del Señor),

• 1 de enero (Año Nuevo),

• 1 de mayo (Fiesta del Trabajo),

• 12 de octubre (Fiesta Nacional de España).

Además:

• el Gobierno puede trasladar a lunes fiestas nacionales que caigan entre semana y, si un festivo cae en domingo, se traslada el descanso al lunes siguiente;

• y las CCAA pueden fijar fiestas propias y hacer sustituciones dentro del límite de 14.

Nota didáctica (muy útil para clase):
Si un festivo cae en un día que tú ya no trabajas (por ejemplo, sábado en un horario de lunes a viernes), no hay un “día extra” automático salvo que el convenio lo mejore.

Fusilamiento, deserción y jornada de trabajo.

7.3. Permisos retribuidos (ausencias pagadas)

(art. 37.3 y 37.9 del Estatuto de los Trabajadores)

El Estatuto de los Trabajadores reconoce que existen determinadas situaciones personales, familiares o sociales en las que resulta inevitable ausentarse del trabajo, y considera injusto que esa ausencia suponga una pérdida de salario. Por ello, establece una serie de permisos retribuidos, es decir, ausencias justificadas durante las cuales la persona trabajadora no presta servicios, pero mantiene íntegramente su salario.

Estos permisos se conceden previo aviso y justificación, y responden a hechos puntuales y concretos, no a necesidades continuadas en el tiempo (que se canalizarían a través de reducciones de jornada u otras medidas de conciliación).

A continuación se recogen los principales supuestos reconocidos legalmente, con su explicación práctica.

Permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho

La persona trabajadora tiene derecho a 15 días naturales de permiso retribuido en caso de matrimonio o inscripción como pareja de hecho.

Se trata de un permiso clásico, pensado para permitir la organización personal y familiar en un momento vital relevante. Al ser días naturales, computan también sábados, domingos y festivos.

Ejemplo: una trabajadora que se casa un sábado puede iniciar el permiso ese mismo día o el siguiente laborable, según lo acordado, disfrutando de 15 días consecutivos.

Permiso por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica

Se reconocen 5 días de permiso retribuido cuando estas situaciones afectan al:

• cónyuge o pareja de hecho,

• familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad,

• familiares consanguíneos de la pareja de hecho,

• convivientes que requieran cuidado efectivo.

La clave aquí no es solo el parentesco, sino la necesidad real de atención o acompañamiento. La norma se ha adaptado a la realidad familiar actual, más allá del modelo tradicional.

Ejemplo: hospitalización de un padre, intervención quirúrgica de una pareja de hecho o reposo domiciliario tras una operación de un conviviente.

Permiso por fallecimiento de familiares

En caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta segundo grado, el permiso es de 2 días, que se amplían a 4 días si existe desplazamiento.

Este permiso permite atender no solo al duelo personal, sino también a gestiones inevitables asociadas al fallecimiento.

Ejemplo: fallece una abuela en la misma localidad → 2 días; fallece en otra comunidad autónoma → 4 días.

Permiso por traslado del domicilio habitual

Se reconoce 1 día de permiso retribuido por traslado de vivienda habitual.

La finalidad es facilitar una mudanza que, por su propia naturaleza, no suele poder realizarse fuera del horario laboral.

Ejemplo: cambio de piso dentro de la misma ciudad.

Permiso por deber público y personal inexcusable

La persona trabajadora tiene derecho al tiempo indispensable para cumplir un deber público y personal que no pueda eludir, como:

• formar parte de una mesa electoral,

• acudir a un juicio como jurado o testigo,

• ejercer el derecho al voto cuando no sea posible hacerlo fuera del horario laboral.

Aquí no hay un número cerrado de días, porque depende de la duración del deber.

Ejemplo: un trabajador designado presidente de mesa electoral tiene derecho a ausentarse toda la jornada.

Permiso por funciones sindicales o de representación

El tiempo necesario para el ejercicio de funciones sindicales o de representación del personal se considera también permiso retribuido, en los términos que establezcan la ley o el convenio colectivo.

Se trata de garantizar la participación de los trabajadores en la vida sindical y representativa de la empresa.

Permiso por exámenes prenatales y preparación al parto

Se reconoce el tiempo indispensable para la realización de:

• exámenes prenatales,

• técnicas de preparación al parto.

Asimismo, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, se concede permiso para asistir a sesiones de información, informes psicológicos o sociales que deban realizarse necesariamente dentro de la jornada laboral.

Ejemplo: una cita médica prenatal fijada en horario de mañana.

Permiso por imposibilidad de acudir al trabajo por causa grave

La persona trabajadora tiene derecho a hasta 4 días de permiso retribuido cuando no pueda acceder al centro de trabajo o transitar por las vías necesarias para hacerlo debido a:

• limitaciones impuestas por la autoridad, o

• situaciones de riesgo grave e inminente derivadas de catástrofes o fenómenos meteorológicos adversos.

Si la situación se prolonga más allá de esos cuatro días, pueden adoptarse otras medidas laborales, como las previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ERTE).

Ejemplo: nevadas intensas, inundaciones o cortes de carreteras que impiden acudir al trabajo con seguridad.

Permiso para actos preparatorios de donación de órganos o tejidos

Se reconoce el tiempo indispensable para la realización de actos médicos preparatorios de donación de órganos o tejidos cuando deban efectuarse dentro de la jornada laboral.

La finalidad es favorecer la donación sin que la persona donante se vea perjudicada laboralmente.

Ejemplo: pruebas médicas previas a una donación de médula ósea.

Permiso por urgencias familiares

Finalmente, el Estatuto reconoce un permiso específico de hasta 4 días al año para ausentarse del trabajo por urgencias familiares imprevisibles, relacionadas con enfermedad o accidente de familiares o convivientes, cuando sea indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.

Este permiso puede disfrutarse por horas o por días, según la necesidad concreta.

Ejemplo: llamada del colegio por enfermedad repentina de un hijo o ingreso hospitalario inesperado de un familiar.

Para reflexionar

ACTIVIDADES.

1.- ¿Qué establece tu convenio colectivo en relación al horario de cierre?

2.- ¿Qué significa eso de la distribución irregular de la jornada de trabajo?

3.-Echa un vistazo al ET, en concreto a su Art. 37. 7 ¿Qué establece?

4.-Busca en tu convenio colectivo lo que se establece para las situaciones de lactancia.

5.- ¿Qué establece el convenio colectivo del sector de tu ciclo en relación a las vacaciones

6.-Busca el convenio colectivo de tu sector y realiza un cuadro con los permisos retribuidos y su duración.